вы наверняка усомнитесь, но от этой процедуры ни одна из сторон не получает удовольствия. но это реальный способ первично оценить кандидата: как он говорит, как у него выстраивается логика, способен ли он вообще на коммуникацию. Если у соискателя уже после второго собеседования на этом этапе начинает дергаться глаз, то как он будет беседовать с клиентами, которые очень часто не блащут сообразительностью? или недалекими сотрудниками?
механики по двигателю определяют проблемы мотора, так и здесь рекрутер должен оценить всё ли в порядке с потенциальным работником. не слишком агрессивен? не слишком глуп? насколько терпелив. Когда все соискатели находятся в одинаковой ситуации и отвечают на одинаковые вопросы, то и выборка получается более корректная.

конечно, но, к сожалению, нас по жизни окружает очень мало профессионалов. надеюсь, когда-нибудь мы будем жить в мире, где будут корректные врачи, корректные депутаты, корректные водители, корректные продавцы, а корректные HRы наконец научатся делать интересные видео.

восприниматйте это как форму отказа. Рекрутерам, особенно если идет массовый подбор, приходится сообщать отказы очень часто, а это не самая приятная часть работы. мы же понимаем, что человек ищет работу не потому, что ему просто надоело на диване лежать. Поэтому многие используют такие размытые формулировки в духе американских корпоративных стандартов. как еще объяснить, если по квалификации вы подходите, но руководитель не любит козерогов.

мы профессионалы в трудоустройстве, звук — не наша сильная сторона, простите :)