Ну, мне не приходится принимать такие сложные решения с выбором кандидатов, как тебе. Печально только то, что принимать эти решения доверяют человеку, который даже свои мысли не может нормально сформулировать.
Так он выше же написал, прямым текстом, что как раз таки и хочет отсеить честных, и трудяги ему не нужны.
"мне нужен не трудяга" - это основная мысль, после которой можно дальше не читать. Тебе не нужен человек, который честно трудится за свою зарплату, а нужен хуй пойми кто. Вот тогда и нанимай хуй пойми кого, и потом не жалуйся, что он придумывает тысячу уловок, чтоб нихуя не делать на работе. В принципе, справедливо.
Наставничество очень важно, от того как передадут дела будет сильно зависеть, насколько хорошо работник поймет, что именно от него требуется и будет правильно выполнять задачи. Но зачастую этим пренебрегают, а иногда и вовсе приходится довольствоваться тем, что тебе наспех рассказал увольняющийся, который был на твоем месте до тебя (если вы с ним вообще пересеклись). Первые несколько месяцев новенький скорее абуза, чем помощник, свой потенциал он начнет раскрывать только когда всему научится. Адекватные наниматели это понимают и дают человеку наставника и время на обучение. А неадекватные вечно ждут "принца на белом коне", каждый раз наступая на одни и те же грабли, в итоге это приводит только к текучке.
А ты не рассматриваешь вариант, что кандидат может банально врать тебе на собеседовании? Если он заинтересован получить от тебя оффер, то он ответит на любые твои вопросы так, как хочется тебе. Но это не означает, что он будет выполнять всё как обещал 1 в 1. И никакими уловками заранее ты это не предвидешь, уловки лишь помогут пиздаболам грамотно нассать тебе в уши. Честные трудяги кстати, чаще всего, не умеют в эти интриги. Инригами занимаются как раз интриганы. Я хз, как заранее увидеть честного чела, чтоб он тебе не наврал и делал всё что обещал, наверное никак (думаю, для этого и существует испытательный срок). А вот твои хитроумные методики реально привлекут хитрожопого пиздабола, а не трудягу.
До "скорости+качество" еще должно дойти, ни один новенький не может в 1й же рабочий день, не обучаясь, сделать всё моментально+идеально. Даже если у него есть релевантный опыт, всё равно в каждой конторе свои нюансы и хотелки, в которые вникаешь со временем.
Так то рекрутер еще должен "продать" эту вакансию соискателю, а не отпугивать нормальных людей тупыми вопросами. Эти тупые вопросы с большей вероятностью привлекут именно неадекватов, которые в итоге долго не продержатся у работодателя, которому ты их перепродал.
У продажников тоже есть отработанные схемы продаж. Например, выявление потребности. И гораздо лучше, когда ты напрямую узнаешь у клиента, какой именно продукт ему нужен, тогда вероятность успешной сделки будет более высокой. А когда ты начинаешь издалека, например, "вы верите в гороскоп? я думаю, как стрельцу, вам больше подойдут вот эти красные полуботинки", то скорее отпугнёшь клиента, и репутация у твоего магазина будет соответствующая.
Повезло, у меня тоже есть такой недостаток, но меня за него почти всегда гнобят, мол, "делай упор на скорость, а не на качество, чтоб в сроки уложиться". Хотя, с опытом приходит и скорость+качество.
Действительно, кандидат - ленивый долбаёб по жизни, но 10-минутный ролик посмотрел, смог тебя наебать и прошёл твоё собеседование. Только вот, возможно он тебе наврал, убедив тебя что готов работать за идею. И когда его поманят большей зарплатой, он всё равно уйдёт. Какие же "ахуенные" у тебя методы подбора персонала, моё почтение.
